聚焦“三型两网、世界一流”建设 大力实施人力资源管理转型升级

2月21日,国家电网新疆喜乐彩2019年人力资源工作会议召开。围绕“三型两网、世界一流”战略目标,人力资源工作今后三年将如何开展,2019年要完成哪些重点工作任务?

此次会议强调,要按照高质量发展要求,以提高人力资本效益效率为中心,以增活力、调结构、提素质为重点,大力推进“放管服”改革,深入落实国资委“三项制度”改革部署,着力创新体制机制、提质增效,调整优化结构、创造价值,大力提高人力资源工作对公司中心工作的服务保障支撑能力,实现人力资源工作的新突破、新发展。

大力推进人力资源“放管服”改革,优化内部管理生态

公司总经理、党组副书记辛保安在会上强调:“要按照‘总部抓总、二级做实、三级强基’的要求,把总部该管的大事要事管好,把属于二三级企业的职能业务责权放下去,盯住关键环节、关键节点加强监督考核问效,坚决克服大集团行政机关病。”

“放管服”改革的目的,是转变总部对各单位的管理方式,将工作重心更多地从事务性管理转向战略型管理,从事前审批转向事后监管。会议提出,做好人力资源“放管服”,放是前提,管是根本,服是保障。

下一步,总部将更多发挥决策主体作用,主要把方向,重点抓发展规划和整体工作谋划、制度建设和政策指导,机构、用工、薪酬总量管控,公司级以上人才选拔培养,负责人业绩考核等工作。二级单位将成为管理主体,发挥承上启下作用,既要实施人力资源集约管控,也要合理放权授权。三级单位是执行主体,直接面对市场、客户、设备,组织用好用活人力资源,提升投入产出效能。

针对“放管服”改革事项,国网人力资源部系统梳理了30项管理权责优化调整内容,涉及机构编制、劳动用工、薪酬激励、业绩考核、教育培训等多个方面。在会议分组讨论环节,参会代表围绕这些事项进行了讨论。国网人资部将根据讨论意见,进一步修改完善清单内容,纳入公司“放管服”改革总体方案一并印发。

深入落实“三项制度”改革,破解结构性超缺员问题

2018年,公司把推进“三项制度”改革作为人力资源工作的首要任务,总部不断改进完善规章制度,各单位制订实施方案和配套措施,改革总体取得积极进展。

今年中央企业考核分配工作会上,国资委对全面深化“三项制度”改革作出部署,要求中央企业加强实践探索,积极施策,将“三项制度”改革与混合所有制改革、“双百”行动、压缩管理层级等改革措施统筹规划、协同推进、大胆创新,形成政策合力,发挥乘数效应。

面对新形势,今年公司将如何推进“三项制度”改革?

在“能上能下”方面,公司将落实好任期制、竞聘制、职业经理人制等制度,为能力强、绩效优的员工创造更多的管理岗位历练机会,对不作为、慢作为、不胜任的管理人员坚决调整;进一步拓宽干部员工发展通道,引导管理人员自愿换道发展。

在“能进能出”方面,公司将强化契约化用工和市场化配置;根据岗位任职条件和缺员情况,放宽特定地区、特定专业高校毕业生和稀缺社会化人才引进条件;严格执行降岗、待岗、转岗规定,盘活内部存量,严格依法解除触碰红线员工的劳动合同。

在“能增能减”方面,公司将增强薪酬分配与效率效益的刚性关联。对业绩突出的单位、团队和员工,加大薪酬激励力度;对未能完成业绩指标的单位,核减工资总额;根据员工绩效考核结果,适当拉开收入差距。

针对部分单位现存的结构性超缺员矛盾,会议提出,对超员单位,要采取用工总量做减法、补员退二进一或退三进一、超员转岗培训、超员工资逐年递减等措施;对缺员单位,要采取放宽招聘条件、定向培养、提高待遇、业务外包等措施。

加快构建新型组织模式,大力实施三个升级

今年公司“两会”提出“三型两网、世界一流”的战略目标和“一个引领、三个变革”的战略路径。建立与“三型两网”相适应的组织架构,大力实施三个升级(组织体系、人才结构、动力系统),同样是本次会议提出的一项重要工作。

适应“三型两网”的新型组织模式,要具有网络化、扁平化、平台化特征,更加强调以客户为中心,以互联网为载体,压缩层级、简化流程,由职能驱动向业务驱动转变,由资源封闭向开放共享转变。

会议明确,公司将实施组织体系升级,筑实四梁八柱,再造组织生态,进一步整合相关科研资源和专业力量,优化组织体系和机构设置,加强能源互联网体系架构、关键技术、业务模式、实施路径等研究,深化大数据分析应用,运用互联网思维,精心设计公司新的组织架构和运行模式,为新战略实施提供全方位专业服务支撑。

实施人才结构升级,培养核心骨干,构筑人才高地。公司将坚持内部培养和外部引进相结合,完善人才选拔、培养、使用、待遇一体化管理机制,集中优势资源抓好高端人才、紧缺人才的培养,带动员工队伍整体素质提升。

实施动力系统升级,激发组织内生动力,增强队伍活力。公司将构建适应“三型两网”建设的考核激励方式、多元化的职业发展路径,实现干部职务、岗位等级、职员职级、人才评级多个序列有机衔接,让经过实践考验的优秀员工获得施展才华的机会和空间;打造导向清晰的绩效管理体系,发挥“指挥棒”作用,形成充满活力、创先争优、健康和谐的绩效文化;构建激励有效的薪酬分配机制,形成内部公平、外具竞争力的分配格局。

大力加强人力资源队伍建设,优化完善绩效考核机制

“人力资源工作是企业的关键‘棋眼’,一子落准,满盘皆活。做好人力资源工作,既要看清森林,又要看清树木,既要有高度和广度,也要有深度和温度。既要坚持原则,执行好政策规定,又要从实际出发,善于发现新问题,提出新思路、新方向。”辛保安在会上对人力资源队伍建设提出明确的要求。

会议提出,人力资源工作者要加强政治建设,提高工作站位,进一步解放思想、放大格局,把人力资源工作放在公司发展改革全局中谋划,跳出惯性思维、条条框框,站在高处、俯瞰全貌,把握好前进方向,创造性开展工作;加强能力建设,提高专业水平,强化“本领恐慌”的危机意识,坚持“缺什么、补什么”“需要什么、学什么”,加快形成与岗位职责相匹配的理论功力和工作能力;加强专业协同,构建“大人资”格局,人力资源工作涉及企业每个领域、每个专业、每个员工,需要各部门各单位负责人、全体员工关心理解和大力支持,形成齐抓共管、高效顺畅的“大人资”格局。

在绩效管理方面,会议部署了新的工作任务。一是优化差异化考核机制。围绕公司战略目标和路径,精准设计企业负责人业绩考核指标体系,压减过程性、管理性指标,更加突出“考重点”“考短板”,精简考核指标和考核要素,统一规范专业考核评价尺度和颗粒度,研究建立任期考核制度。二是下移全员绩效管理重心。各单位发挥好基层、班组、团队的主体作用和智慧力量,选择合适的考核工具,增强绩效管理认同度和透明度,重点解决好管理机关等考核难点;落实绩效经理人管理责任,充分授予考核评价权、绩效工资分配权、员工使用建议权。三是深化考核结果刚性应用。各级单位负责人薪酬和工资总额严格按考核结果兑现;加大考核结果奖惩力度,更加突出安全生产、经济效益、科技创新、党的建设、发展质量、管理短板的考核。

关键词: 国家电网

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聚焦“三型两网、世界一流”建设 大力实施人力资源管理转型升级

作者:李硕  发布时间:2019-02-28   来源:电力网

2月21日,国家电网新疆喜乐彩2019年人力资源工作会议召开。围绕“三型两网、世界一流”战略目标,人力资源工作今后三年将如何开展,2019年要完成哪些重点工作任务?

此次会议强调,要按照高质量发展要求,以提高人力资本效益效率为中心,以增活力、调结构、提素质为重点,大力推进“放管服”改革,深入落实国资委“三项制度”改革部署,着力创新体制机制、提质增效,调整优化结构、创造价值,大力提高人力资源工作对公司中心工作的服务保障支撑能力,实现人力资源工作的新突破、新发展。

大力推进人力资源“放管服”改革,优化内部管理生态

公司总经理、党组副书记辛保安在会上强调:“要按照‘总部抓总、二级做实、三级强基’的要求,把总部该管的大事要事管好,把属于二三级企业的职能业务责权放下去,盯住关键环节、关键节点加强监督考核问效,坚决克服大集团行政机关病。”

“放管服”改革的目的,是转变总部对各单位的管理方式,将工作重心更多地从事务性管理转向战略型管理,从事前审批转向事后监管。会议提出,做好人力资源“放管服”,放是前提,管是根本,服是保障。

下一步,总部将更多发挥决策主体作用,主要把方向,重点抓发展规划和整体工作谋划、制度建设和政策指导,机构、用工、薪酬总量管控,公司级以上人才选拔培养,负责人业绩考核等工作。二级单位将成为管理主体,发挥承上启下作用,既要实施人力资源集约管控,也要合理放权授权。三级单位是执行主体,直接面对市场、客户、设备,组织用好用活人力资源,提升投入产出效能。

针对“放管服”改革事项,国网人力资源部系统梳理了30项管理权责优化调整内容,涉及机构编制、劳动用工、薪酬激励、业绩考核、教育培训等多个方面。在会议分组讨论环节,参会代表围绕这些事项进行了讨论。国网人资部将根据讨论意见,进一步修改完善清单内容,纳入公司“放管服”改革总体方案一并印发。

深入落实“三项制度”改革,破解结构性超缺员问题

2018年,公司把推进“三项制度”改革作为人力资源工作的首要任务,总部不断改进完善规章制度,各单位制订实施方案和配套措施,改革总体取得积极进展。

今年中央企业考核分配工作会上,国资委对全面深化“三项制度”改革作出部署,要求中央企业加强实践探索,积极施策,将“三项制度”改革与混合所有制改革、“双百”行动、压缩管理层级等改革措施统筹规划、协同推进、大胆创新,形成政策合力,发挥乘数效应。

面对新形势,今年公司将如何推进“三项制度”改革?

在“能上能下”方面,公司将落实好任期制、竞聘制、职业经理人制等制度,为能力强、绩效优的员工创造更多的管理岗位历练机会,对不作为、慢作为、不胜任的管理人员坚决调整;进一步拓宽干部员工发展通道,引导管理人员自愿换道发展。

在“能进能出”方面,公司将强化契约化用工和市场化配置;根据岗位任职条件和缺员情况,放宽特定地区、特定专业高校毕业生和稀缺社会化人才引进条件;严格执行降岗、待岗、转岗规定,盘活内部存量,严格依法解除触碰红线员工的劳动合同。

在“能增能减”方面,公司将增强薪酬分配与效率效益的刚性关联。对业绩突出的单位、团队和员工,加大薪酬激励力度;对未能完成业绩指标的单位,核减工资总额;根据员工绩效考核结果,适当拉开收入差距。

针对部分单位现存的结构性超缺员矛盾,会议提出,对超员单位,要采取用工总量做减法、补员退二进一或退三进一、超员转岗培训、超员工资逐年递减等措施;对缺员单位,要采取放宽招聘条件、定向培养、提高待遇、业务外包等措施。

加快构建新型组织模式,大力实施三个升级

今年公司“两会”提出“三型两网、世界一流”的战略目标和“一个引领、三个变革”的战略路径。建立与“三型两网”相适应的组织架构,大力实施三个升级(组织体系、人才结构、动力系统),同样是本次会议提出的一项重要工作。

适应“三型两网”的新型组织模式,要具有网络化、扁平化、平台化特征,更加强调以客户为中心,以互联网为载体,压缩层级、简化流程,由职能驱动向业务驱动转变,由资源封闭向开放共享转变。

会议明确,公司将实施组织体系升级,筑实四梁八柱,再造组织生态,进一步整合相关科研资源和专业力量,优化组织体系和机构设置,加强能源互联网体系架构、关键技术、业务模式、实施路径等研究,深化大数据分析应用,运用互联网思维,精心设计公司新的组织架构和运行模式,为新战略实施提供全方位专业服务支撑。

实施人才结构升级,培养核心骨干,构筑人才高地。公司将坚持内部培养和外部引进相结合,完善人才选拔、培养、使用、待遇一体化管理机制,集中优势资源抓好高端人才、紧缺人才的培养,带动员工队伍整体素质提升。

实施动力系统升级,激发组织内生动力,增强队伍活力。公司将构建适应“三型两网”建设的考核激励方式、多元化的职业发展路径,实现干部职务、岗位等级、职员职级、人才评级多个序列有机衔接,让经过实践考验的优秀员工获得施展才华的机会和空间;打造导向清晰的绩效管理体系,发挥“指挥棒”作用,形成充满活力、创先争优、健康和谐的绩效文化;构建激励有效的薪酬分配机制,形成内部公平、外具竞争力的分配格局。

大力加强人力资源队伍建设,优化完善绩效考核机制

“人力资源工作是企业的关键‘棋眼’,一子落准,满盘皆活。做好人力资源工作,既要看清森林,又要看清树木,既要有高度和广度,也要有深度和温度。既要坚持原则,执行好政策规定,又要从实际出发,善于发现新问题,提出新思路、新方向。”辛保安在会上对人力资源队伍建设提出明确的要求。

会议提出,人力资源工作者要加强政治建设,提高工作站位,进一步解放思想、放大格局,把人力资源工作放在公司发展改革全局中谋划,跳出惯性思维、条条框框,站在高处、俯瞰全貌,把握好前进方向,创造性开展工作;加强能力建设,提高专业水平,强化“本领恐慌”的危机意识,坚持“缺什么、补什么”“需要什么、学什么”,加快形成与岗位职责相匹配的理论功力和工作能力;加强专业协同,构建“大人资”格局,人力资源工作涉及企业每个领域、每个专业、每个员工,需要各部门各单位负责人、全体员工关心理解和大力支持,形成齐抓共管、高效顺畅的“大人资”格局。

在绩效管理方面,会议部署了新的工作任务。一是优化差异化考核机制。围绕公司战略目标和路径,精准设计企业负责人业绩考核指标体系,压减过程性、管理性指标,更加突出“考重点”“考短板”,精简考核指标和考核要素,统一规范专业考核评价尺度和颗粒度,研究建立任期考核制度。二是下移全员绩效管理重心。各单位发挥好基层、班组、团队的主体作用和智慧力量,选择合适的考核工具,增强绩效管理认同度和透明度,重点解决好管理机关等考核难点;落实绩效经理人管理责任,充分授予考核评价权、绩效工资分配权、员工使用建议权。三是深化考核结果刚性应用。各级单位负责人薪酬和工资总额严格按考核结果兑现;加大考核结果奖惩力度,更加突出安全生产、经济效益、科技创新、党的建设、发展质量、管理短板的考核。

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